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HR在企业中的地位如何?

07-31 09:36:05

我们接触过大量的HR,优秀的HR凤毛麟角,在现在职场上,让组织最不满意、流动率最高、问题最多的专业人员就是HR人员。2018年底,我们一家正处于快速发展阶段的客户公司的HRD被炒鱿鱼,为解决该公司急需招聘大量人才的问题,我们公司临时派出一位人力?#35797;?#19987;家进驻该公司,并优先为其招聘人力?#35797;?#20027;管。这位专家工作了一阵子后,给我们反馈了一个信息?#22909;?#35797;“放鸽子?#20445;?#19988;事前事后均不?#24471;?#21407;因的人,主要是HR方向的应聘者。而且,这位专家体会到,越是科班出身、工作时间越长的HR,越是自以为是、思维僵化、心态消极、适应工作要求的潜力差。

我们通过研究发现,有这么几点决定了HR在公司中的地位:

(1)HR人员的责?#25105;?#35782;、工作意愿和业务能力

首先,半数以上科班出身的HR人员,之所以当初选择做HR,图的是HR工作的清闲和?#21442;齲?#34429;然HR工作并不清闲和?#21442;齲?#25171;一份工,拿一份薪水;朝九晚五、不加班、不出差;不冒险,不承担太大的责任。总之,这类人中的大多数并无高大上的职业志向。

其次,半数以上的HR人员只具备处理和应付一般事务性工作的知识和经验,他们没有业务方面的经验,也没有基本的业绩思维。通常?#27492;担?#20182;们不可能真正地站在公司老板和直线部门主管的立场来?#29616;?#20107;物、分析情况、解决问题。尽管他们中的有些人,有时?#19981;?#24515;血来潮,期望自己要真正地在专业上帮助业务部门,但?#23548;?#19978;他们没有能力做到。如果做不到,便只有三种选择:一是努力做到,但由于其基础差,所以很难做到;二是倾向于不做,并善于为自己的“不做” 而找各种理由;三是假装?#38505;?#36127;责地在做,?#23548;噬现?#26159;做表面文章, 是做做样子给别人看的。

(2)HR人员引领公司管理发展的能力和潜力

目前被企业应用较广的“3S绩效?#24049;恕?#20307;系要求HR能“通过敦促人才们实现有效的自我管理,?#21019;?#36827;组织的有效沟通与协作,?#21019;?#36827;人才们的个人学习与成长,?#21019;?#20351;人才们创造更佳的个人业绩,?#21019;?#36827;企业管理的?#20013;?#25913;善,来确保人才们获得更好的工作回报,并在此基础上不断提升企业的组织效能。”这一定位,要求现代HR必须具备远远超出传统人力?#35797;?#31649;理能力要求的新的能力或潜力。

(3)HR人员本身对权力和地位的?#29616;?/span>

很多HR认为:人力?#35797;?#37096;门在公司中的地位和权力是由公司赋予的,既然如此,那么在必要的情况下公司赋予其更高的地位和更多的权力即可。殊不知,任何公司的任何部门,其在公司中的地位和权力, 都是由其对公司发展的历史与现实贡献所决定的。因为,当我们纵向地思考问题时,就会发现:当一个部门在公司发展的历程中有能力为公司做出较大贡献,并且?#23548;?#19978;已经为公司的发展做出了较大贡?#36164;保?#35813;部门在公司的地位就会上升,权力就会增加;反之,其在公司中的地位就会下?#25285;?#26435;力就会减少。

现实中,有许多公司老板也希望赋予HR部门更大的权力,?#36234;?#20915;企业所面临的?#25214;?#20005;峻的人才管理难题,但尝试的结果往往令老板们大失所望,因为很多HR部门人员的确很难扶得起来。


另外?#20309;?#20204;不看好科班出身的HR,其很重要的原因之一是:科班出身的HR学的那套人力?#35797;?#30340;东西,已经过时,不适用现代企业的发展,也就意味着,在人力?#35797;?#39046;域,那些国外经典著作,只能当做“人力?#35797;?#31649;理史”来看待,而不能当做“人力?#35797;?#23454;操”来学习,所以提醒各位,当你接触的HR,?#21592;?#31216;六大模块的,基本上就不是合格的HR。


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